Директор по персоналу: ведущие компетенции

Источник: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=15821

Сегодня лидируют те компании, которые быстро осваивают новые технологии, нанимают самых квалифицированных и гибких специалистов, обладающих современными профессиональными знаниями, навыками сотрудничества и эффективного делового взаимодействия.

Бизнес делается людьми: каковы люди, таков и ваш бизнес. Привлечь к себе талантливых соисполнителей, сделать так, что они будут работать на вас с воодушевлением, - это и есть задача номер один сегодня. Вот почему не стоит недооценивать работу кадровой службы, именно она является сегодня ключевым фактором успеха.

Директор по персоналу (начальник кадровой службы в прошлом) - профессия сравнительно новая, и требования, а следовательно, и представления о ней везде разные. Подготовка же подобных специалистов чаще всего урезанная, многие просто переквалифицировались, считая должность не особенно обременительной, но весьма достойной. Между тем напряжение и недоразумения в этой службе наибольшие, и чтобы не было непонимания, следует договориться о том, что нужно знать и уметь подобного рода специалистам на берегу.

Какими же технологиями должен владеть современный кадровик, какие навыки ему необходимы в работе и с чего, собственно, начинать? Как стать настоящим директором по управлению человеческими ресурсами и приносить действительную прибыль своему предприятию? Хорошим тестом на квалификацию может быть задание описать 12, 18 или 24 шага успешной карьеры HR-директора, и вы увидите, толковый ли перед вами специалист.

Директор (от английского слова "direct" - направление) - это человек, умеющий выстроить стратегию и создать на ней прочный фундамент кадровой службы в ее развитии. И первым шагом его успешной карьеры является умение определять кадровую политику компании, обеспечить ее связь со стратегическим планированием бизнеса, создать и описать структуру, функции и назначения отдела персонала. Предложите это сделать кадровику, и вы сразу же определите его квалификацию - перед вами специалист, менеджер или настоящий директор.

Автоматизация кадрового учета в управлении персоналом - шаг второй и не менее важный. Информация должна не только удобно храниться, но и оперативно использоваться для принятия более точных, выверенных и максимально возможных кадровых решений. Сегодня это не только необходимо, но очень удобно и экономично. Владение компьютерной программой управления человеческими решениями (типа BOSS-кадровик) является критерием современности специалиста по персоналу, диапазона его управленческого потенциала, умения решать кадровые проблемы глобального масштаба. Умение создать базу данных кадровой службы - элементарный навык в век информационных технологий, овладеть им несложно.

Умение определить критерии подбора персонала компании - это третий шаг на пути к работе с наибольшей производительностью. Для этого следует выделить ведущие компетенции и составить на основе их функциональные должностные инструкции на каждую позицию. Инструкции должны быть согласованы и подписаны всеми заинтересованными в работнике лицами. Не делайте это формально, считайте, что это первый и главный приказ вновь нанятому сотруднику. И оттого, насколько он будет внятным, зависит активность и адекватность нового члена команды. Наметьте в нем не только зону ответственности, права и обязанности сотрудника, но и четкие критерии оценки его труда. Важным навыком HR-специалиста является владение структурированным интервью при приеме на работу. Знать основные этапы собеседования, умение составлять опросный лист и осуществлять экспресс-диагностику кандидата на должность - это вы должны делать как дважды два. В ряде случаев целесообразно коллективное собеседование при приеме на работу, особенно когда есть необходимость подобрать группу специалистов в отдел или вновь открывающуюся структуру. Целесообразно оно и при отборе претендентов на первичные позиции продавцов, обслуживающего персонала.

Пятый навык - владение приемами адаптации вновь принятого персонала в компании.

Здесь целесообразен адаптационный тренинг, который знакомит вновь принятого сотрудника с особенностями компании или ее историей, корпоративными традициями, правилами внутреннего распорядка, нормами трудовой этики. Организация системы коучинга, индивидуального наставничества пришедшего в компанию молодого специалиста - это уже высший пилотаж. В любом случае должна быть простая и надежная схема, а еще лучше культура вовлечения новых сотрудников в дела компании.

Шестой шаг - умение создать концепцию развития персонала компании, определить проблемные зоны системного обучения. Оптимизация процесса обучения с привлечением внутренних и внешних специалистов, бюджетное планирование корпоративного обучения - приоритетные направления на этом этапе пути.

Седьмой навык - определение количественной и качественной потребности в персонале, которая определяется функциями отдела. Расширение, сокращение или обновление функций подразделения закономерно ведет к пересмотру штатного расписания.

Формирование команды и эффективная работа в группе являются восьмым важным шагом на пути к успеху управления персоналом. Приемы командообразования хорошо известны - это коллегиальное управление, разделение ответственности, доверие и совместное переживание ярких эмоций. Способы сплочения и оценки эффективности деятельности команды отрабатываются на практике.

HR-директор, как и всякий другой линейный руководитель, должен владеть навыками принятия управленческих (кадровых) решений. Оптимизация деловых совещаний и обеспечение их эффективности являются его первостепенной задачей. Умение провести мозговой штурм для решения творческих задач, владение навыками фасилитации (извлечение потенциала группы и каждого сотрудника), способа ведения групповой дискуссии, объединение мнений, поэтапного резюмирования процесса обсуждения проблемы, формулировка приемлемого решения являются ключевыми приемами любого руководителя Способы оптимизации рабочего места с учетом мониторинга рабочего времени специалистов и наемных рабочих, ликвидация дублирующих функций, сокращение цепочки делопроизводства - десятый шаг на пути к успеху. Оптимизировать найм рабочей силы можно всегда. В отечественной экономике эти резервы еще до конца не исчерпаны. Выявление наиболее эффективных сотрудников, их передвижение или обогащение новыми функциями, перераспределение ответственности и увеличение заработной платы - ведущий навык профессионально работающего кадровика и важный шаг на пути к повышению производительности труда. Эффективность сотрудника определяется скоростью и качеством выполняемых профессиональных задач. Умение получать результат самым оптимальным способом покажут продукты труда сотрудника. Мотивированность сотрудника определяется непосредственным наблюдением за деятельностью отдела. При этом включенное наблюдение не должно отвлекать сотрудников от работы, необходимо на какое-то время органично вписаться в структуру отдела. Разработка системы мотивации персонала полностью в компетенции HR-директора. Моральное и материальное стимулирование с учетом нашей коллективистской ментальности должно гармонично сочетаться. Система материального стимулирования может быть привязана к аттестации. Социальный пакет и корпоративные мероприятия являются средствами морального стимулирования сотрудников, обеспечивая их эмоциональный комфорт и психологическую удовлетворенность трудом. В мотивации сотрудников необходим индивидуальный подход, который идет от знания деловых особенностей сотрудника

Реинженеринг - это ликвидация дублирующих функций производственного процесса, совершенствование бизнес-модели в целом. Имейте предложения и на этот счет, тем самым вы увеличиваете стоимость компании, и владелец бизнеса или ваш непосредственный руководитель это оценит всегда.

Современные методы контроллинга за работой персонала должны включать самые необходимые сведения о результатах деятельности сотрудников в количественных и качественных показателях. Менеджер по персоналу осуществляет оперативный анализ состояния дел на предприятии по результатам еженедельных (или месячных) отчетов работников. Их форма призвана стимулировать участие персонала в оптимизации производственных процессов.

Четырнадцатый шаг на пути к успеху кадровика - тайм-менеджмент, или эффективное управление рабочим временем. Как сделать рабочий день действительно рабочим - специалисту по персонал-техно-логиям должно быть известно, как никому другому Ротация персонала - это способ обновления кадрового состава. Ничего общего она не имеет с текучкой, когда очевидны эксплуатация и пренебрежение людьми, но не их цивилизованный найм. Как составить карту карьерного роста, горизонтальное и вертикальное передвижение сотрудников - эти навыки современному специалисту по персоналу должны быть хорошо известны.

Существуют особенности подбора и специфика работы с топ-менежлерами, ключевые принципы взаимодействия с менеджерами высшего звена. Эта работа требует не только знания психологии состоятельных людей, высокой дипломатии, но и некоторой изысканности тоже.

Аттестация персонала как способ активизации кадрового потенциала, ее простейшая технология должна быть вам известна. Выявление промежуточных результатов деятельности, определение зоны ближайшего развития персонала, оценка положения сотрудника в команде - все это и многое другое покажет ежегодная (а в ряде случаев полугодовая) аттестация. Как разработать аттестационный лист и что в нем должно быть отражено, кто войдет в аттестационную комиссию, критерии оценки и механизм проведения этого важного оценочного и стратегического кадрового совещания, семнадцатый навык высококлассного HR-директора.

Повышение квалификации сотрудников должно быть системным и постоянным. В этом смысле организация корпоративного университета, поиск внутренних резервов и стратегических партнеров в обучении и развитии персонала навык далеко не последний. Как составить программу корпоративного университета для сотрудников, каким образом и для чего его проводить - современному специалисту по кадрам должно быть известно, как никому другому.

Управление корпоративными моделями поведения тоже входит в задачу менеджера по кадрам. Внутренняя PR-политика компании должна обеспечить необходимую атмосферу производственного процесса, и осуществляется она совместно с отделом рекламы. Способы развития корпоративного духа компании, культивирование ценностей, создание уникальных традиций и необходимой системы внутренних коммуникаций под силу целой команде. Именно она под руководством отдела персонала должна создать атмосферу стабильности и разнообразия, защищенности и вызова, регулировать негласные нормы морали, обеспечить культуру переговоров в компании Повышение статуса сотрудника через повышение социального статуса предприятия или коммерческой организации - важный элемент кадровой работы. Сами же элементы корпоративной культуры играют большую роль в создании брэнда компании, а он имеет, в свою очередь, неоспоримую рыночную ценность

Персональный имидж-дизайн как методика создания необходимого имиджа ключевых сотрудников, определение имиджевых характеристик персоны, рекомендаций по имидж-проектированию - еще один шаг на пути успешной карьеры современного специалиста по персоналу. Выявление симптоматики имидж-неблагополучия фирмы, имидж-проектирование самого бизнеса тоже входит в число необходимых навыков кадровика. А владение технологией нововведений, культурных корпоративных изменений, организация корпоративных мероприятий - еще один полезный навык на пути к успеху

Гендерные аспекты управления персоналом вам тоже должны быть хорошо известны. Особенности полоролевого поведения сотрудников существуют, мужские и женские коллективы имеют особенную субкультуру, и способы управления ими разные. Учет инструментально-экспрессивных особенностей организационного развития, соединение ориентации сотрудников на цель и на процесс обеспечат фемининномаскулинную гармонию бизнес-процесса. Сегодня эти идеи активно внедряются на Западе, у нас они тоже известны продвинутым специалистам.

Не забывайте, что существуют способы прямого и косвенного вознаграждения за труд, и заключительная беседа с человеком, покидающим вашу компанию, имеет четкую структуру. Не сжигайте мосты, оставляйте возможности для контактов. Приемы и тактика увольнения сотрудников - завершающее звено в цепи ваших самых удачных действий на ниве управления человеческими ресурсами.

Навыки эти можно получить не только на практике, но и в системе бизнес-образования, где вам должны представить краткие бизнес-лекции с опорой на достаточно полный и хорошо структурированный раздаточный материал, а также тематические тренинги, практикумы, семинары ведущих игроков на рынке кадровых услуг. На базе высшего педагогического, психологического, технического, лингвистического, экономического, юридического образования все перечисленные выше навыки будет не трудно приобрести.

Самообразование здесь вряд ли уместно, хотя и не бесполезно в дополнение к приобретенным в совместной с мастерами деятельности базовым технологиям современного директора по работе с основными ресурсами компании - людьми.