Обучение отдела продаж

Оплата работы менеджера по продажам может строиться по-разному. Рекламные компании и средства массовой информации часто платят своим менеджерам по рекламе только проценты от заключенных контрактов. Обычно им выплачивается от 5 до 25 процентов от привлеченных ими средств. Некоторые компании платят фиксированную зарплату, выплачивая премии за успешные продажи, но, как правило, зарплату менеджеру по продажам составляет сумма фиксированного оклада плюс проценты от заключенных сделок. Хорошо, если менеджер напрямую заинтересован в постоянно высоком уровне своих продаж. Менеджер должен быть толковым, активным человеком, желательно с опытом прямых продаж. Посмотрите, как он говорит по телефону, если он боится разговаривать с людьми, не хочет никого убеждать, не борется за клиента – из него толк не выйдет.

Безусловно, сразу нанять менеджера, который сходу будет успешно продавать ваш товар или услугу, вряд ли удастся. Сначала следует посвятить его в тонкости вашей деятельности, если он уже продавал что-либо, пояснить в чем особенности вашего бизнеса на примере его прошлой работы (показывая, что общего и в чем отличия). Нужно стараться повышать профессиональный уровень своих менеджеров, регулярно проводя с ними беседы, стимулируя их к обмену опытом, ведя тренинги. Если у вас не хватает времени тренировать менеджеров самостоятельно, можно приглашать коучей для работы со своими менеджерами.

Установить правильную систему оплаты для ключевых сотрудников компании один из важнейших компонентов построения успешного бизнеса. Здесь есть одно противоречие. С одной стороны нужно стараться как можно лучше стимулировать сотрудников работать больше и эффективнее, с другой стороны, если платить сотрудникам слишком много, это может отрицательно сказаться на показателях чистой прибыли фирмы. Как показывает практика, слишком оригинальные способы стимулирования сотрудников не приводят к правильным результатам.

Так, например, когда в офисе одной компании сломался компьютер, они позвонили в фирму по ремонту техники и вызвали мастера. Поломка оказалась пустяковой — нужно было лишь заменить видеокарту, а по прайс-листу вызов и диагностика компьютера стоили всего 400 руб. Но, к удивлению заказчика, мастер от денег отказался, взамен попросив об одной маленькой услуге: позвонить в компанию и аннулировать заказ — клиент якобы передумал.

Странно? Вовсе нет. Просто в этой компании людям платят зарплату исходя из средней стоимости заказа (чем она выше, тем выше ежемесячный доход). И находчивый мастер решил не портить свои показатели четырьмя сотнями рублей. В итоге компания эти деньги просто потеряла. Сумма, в общем-то, пустяковая, но мораль истории далеко не безобидна. Мотивационная схема, которой компания наверняка гордится, фактически наносит бизнесу вред: возникает «дыра», и через нее утекают деньги.[1]

Несбыточный план — пожалуй, главная беда многих мотивационных схем. Партнер консалтинг-центра «Шаг» Юлия Капитанчук вспомнила про одну розничную компанию, владелец которой 10 лет назад предложил систему бонусов для менеджеров. Но никто ни разу за 10 лет так и не получил эти бонусы. «Поставленные цели были заведомо невыполнимы, поскольку владелец считал, что только завышенный план несет в себе вызов для персонала. Топ-менеджеры просто устали по этому поводу спорить с владельцем,— говорит Капитанчук.— В итоге призрачные бонусы потеряли свою мотивирующую силу». «Так все можно убить на корню,— соглашается Елена Данилова.— Если люди понимают, что нужного показателя никогда не достигнут, они и стараться не будут. Угасает любая мотивация».

Еще одна грубая ошибка системы планирования — компании часто не задумываются, что сотрудники все-таки могут выполнить завышенный план, поэтому обещают людям золотые горы. Но если задача-максимум волшебным образом реализуется, с акционерами случается шок. Например, несколько лет назад крупный холдинг договорился с топ-менеджерами о системе бонусов, привязанной к выручке компании. Планка казалась нереальной, но менеджеры постарались, да и рынок был на подъеме. Когда акционеры увидели столь высокий результат и поняли, какую колоссальную сумму придется заплатить сотрудникам, их обуяла жадность. Они решили выполнить свои обязательства лишь частично, в результате команда менеджеров ушла в полном составе.[2]

В чисто сдельной оплате труда тоже много минусов и главный из них в том, что большинство людей хотят иметь пусть небольшой, но гарантированный минимум, на который всегда можно рассчитывать. Выработать правильную систему стимулирования сотрудников, идеально подходящую для вашей компании поможет только время и опыт, лишь путем проб и ошибок вы найдете оптимальное соотношение между высокими гонорарами работников и увеличением прибыли фирмы. Для начала бизнеса можно посоветовать комбинированную систему оплаты менеджеров, принятую в большинстве компаний, связанных с продажами. А именно, оклад плюс проценты от продаж. Например, фирмы, специализирующиеся на продаже компьютерной техники используют такую схему: минимальный оклад от 4 до 10 тыс. рублей плюс от 1 до 2 процентов от общего объема продаж компьютерной техники и сопутствующих товаров. В итоге оклад составляет лишь 25% заработка менеджера, что заставляет его работать не расслабляясь каждый месяц.

 

[1] Ю. Фуколова. Как компании переплачивают сотрудникам // Журнал «Секрет фирмы». – 2007. - № 21.

[2] Там же.

Бизнес

Юриспруденция

История

Маркетинг

IT

Написать нам
Заказать онлайн
Правила обработки персональных данных

Настоящим Я, в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.09 №152-ФЗ «О персональных данных» даю свое согласие лично, своей волей и в своем интересе на обработку (сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение, передачу (включая трансграничную передачу), обезличивание, блокирование и уничтожение) моих персональных данных, в том числе с использованием средств автоматизации.

Такое согласие мною даётся в отношении следующих персональных данных: фамилии, имя, отчество; контактный адрес электронной почты (e-mail); контактный телефон; для определения потребностей в производственной мощности, мониторинга исполнения компанией гарантийной политики; ведения истории обращения в отдел продаж; проведения компанией маркетинговых исследований в области продаж, сервиса и послепродажного обслуживания; для рекламных, исследовательских, информационных, а также иных целей, в том числе, путем осуществления со мной прямых контактов по различным средствам связи.

Согласие дается ООО "Фирма"