Стили лидерства: грамотная комбинация

Классификация стилей лидерства

Стиль управления влияет на многие факторы процветания организации. Недаром бытует поговорка «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Конечно, бывает, что сотрудники остаются. И эффективность работы тоже остается… на нуле. Какой метод руководства выбрать, чтобы и подчиненные были довольны, и компания развивалась?

В теории лидерские стили делятся на две группы: резонансные (идеалистический, обучающий, товарищеский, демократический) и диссонансные (амбициозный, авторитарный). Каждый из них имеет свои особенности.

Главные признаки авторитарного стиля: руководитель ориентируется только на собственное мнение, сотрудники не участвуют в производственной деятельности, а только беспрекословно исполняют распоряжения начальника. Такой стиль, по словам эксперта по подбору персонала компании «ТрансКонсалтингГрупп» Светланы Казаковой, в целом будет тормозить процесс развития, но в некоторых случаях он необходим (например, для «стартапа» или когда что-то нужно сделать в кратчайшие сроки, а времени на обсуждение катастрофически не хватает).

В случае использования амбициозного стиля руководитель ставит перед сотрудниками труднодостижимые цели и требует их реализации. Совершенно противоположен ему стиль идеалистический, когда начальник вдохновляет подчиненных, рисует заманчивую картину будущего, показывая, как достигнутые цели скажутся на благополучии сотрудников и компании.

Название товарищеского стиля говорит само за себя — руководитель с подчиненными дружит и подчас уделяет им больше времени, чем работе. Светлана Казакова считает, что элементы такого стиля управления должны использоваться, хотя бы и в совокупности с другими: «Если не устанавливать дружеских взаимоотношений в компании, то люди будут уходить. Внутренний микроклимат очень важен для всех, ведь на работе мы проводим большую часть времени».

Руководитель, который тяготеет к обучающему стилю, уделяет большое внимание развитию рабочего потенциала сотрудников. А демократический стиль подразумевает разделение ответственности, инициативы и полномочий между начальником и подчиненными.

Елена Галочкина, управляющий партнер центра HR-экспертизы CFSgroup, рассказала об основных различиях между двумя группами стилей: «Резонансные стили лидерства пробуждают в людях внутреннее желание и мотивацию работать лучше и достигать большего. Диссонансные стили основаны на личных амбициях руководителя и не затрагивают потребностей подчиненных. Когда люди получают лишь инструкции и указания, сопровождаемые угрозами и критикой, они выполняют работу механически, боятся проявлять инициативу. Страх парализует способность мыслить. Чем сильнее страх, тем больше ошибок».

Замкнутый круг

Марина Швоева, HR-директор BBDO Russia Group, считает, что руководитель должен иметь свой базовый стиль, к которому более расположен в силу специфики характера, воспитания, врожденных качеств. «При этом руководитель, зная основные управленческие подходы и специфику своих подчиненных, должен пользоваться своими знаниями и жизненным опытом по мере необходимости и в зависимости от ситуации», — добавляет эксперт.

Логично было бы освоить какой-то один резонансный стиль управления — и вперед, к росту и развитию организации! Но, к сожалению, нет универсального и эффективного стиля, подходящего не только для каждой компании, но даже для отдельно взятого подразделения этой компании.

«Например, управление отделом маркетинга просто обязано быть демократичным, чтобы поощрять инициативу и креативность. В департаменте продаж — противоположная ситуация с гораздо более выраженной иерархией и командным стилем управления, направленным на выполнение жестких планов продаж», — комментирует Сергей Моисеев, директор отдела развития корпоративной культуры и качества обслуживания Цифрового центр «ИОН».

Так как же найти грамотные методы взаимодействия с персоналом?
Важно сочетать!

Эксперты рынка труда считают, что лучше уметь совмещать разные стили управления. Руководители, освоившие несколько стилей, могут быть «гибкими» и без потерь выходить из нестандартных ситуаций, от которых в рабочем процессе никуда не деться.

«Самые успешные лидеры умеют виртуозно пользоваться разными инструментами управления –— разными стилями. Если нужно поднять командный дух, урегулировать конфликты в коллективе, они "включают" товарищеский стиль, дружески болтают с подчиненными, вместе с ними после работы идут смотреть футбол. Но в кризисных опасных ситуациях, когда нужны четкие распоряжения и решительные действия, товарищеский стиль автоматически выключается — и вот уже перед нами авторитарный командир, которого невозможно ослушаться», — рассказывает Елена Галочкина.

А Денис Ожигин, директор по стратегическому планированию ЗАО «Нанософт», говорит, что если руководитель не хочет поднимать свой уровень и учиться на хороших примерах, значит, он владеет меньшим количеством стилей и не может применять их в зависимости от ситуации. «Все хорошие коллективы — это коллективы, которые постоянно развиваются, гибко приспосабливаются к различным условиям. И хороший руководитель может в том или ином случае так мотивировать коллектив, что получит от него большую отдачу. Соответственно, менее гибкий руководитель не сможет выполнить задачу и тем создаст демотивирующий климат», — резюмирует эксперт.

Опыт специалистов

Ориентируясь на мнение экспертов, можно сделать вывод: руководитель, даже мастерски владеющий каким-то одним стилем, плохо подготовлен к управлению коллективом. Эффективно именно совмещение стилей управления.

«На ум приходит аналогия с набором ключей: чем больше их у вас, тем большее количество дверей будет открыто перед вами», — замечает Сергей Моисеев.

Так какое же сочетание стилей руководства современные работодатели считают эффективным и применяют на практике?

«Считаю, что для каждой задачи, стоящей перед компанией, необходим свой стиль. В каком-то случае — авторитарный, где-то — демократический, а где-то — и делегирующий (либеральный). Эффективность компании определяется не тем, насколько четко и правильно она следует догмам в управлении, а каков результат ее деятельности. И максимального эффекта можно достигнуть, используя тот стиль, который будет наиболее правильным в конкретной ситуации», — комментирует Денис Ожигин.

«Лично я — приверженец демократического стиля, часто использую метод делегирования полномочий. Я всегда открыт для дискуссий, предложений и консультаций. Надо помнить, что развивая себя и своих подчиненных, мы развиваем всю компанию. Но при этом я иногда ставлю высокие и даже труднодостижимые цели, создавая условия для того, чтобы у сотрудников появилось стремление повысить свой квалификационный уровень и самостоятельность», — говорит Сергей Моисеев.

«Стили управления задают сами подчиненные и сфера, в которой вы работаете. Если на это накладываются ваши природные таланты, жизненный опыт и знания, то может получиться очень эффективная модель управления людьми», — добавляет Марина Швоева. В идеале эффективный управленец должен освоить несколько лидерских стилей, чтобы уметь пользоваться ими в конкретной ситуации. Но какие именно сочетать и применять — личный выбор каждого. Главное — помнить, что от слаженной и плодотворной работы персонала зависит не только благополучие организации, но и профессиональный успех самого руководителя.

Автор: Тамара Рукосуева