Пятиступенчатая модель обучения в рамках отдела обучения и развития персонала. Статья

Профессиональному бизнес тренеру не составит труда смоделировать многоступенчатую систему обучения и развития персонала. Для этого следует ответить как минимум на пять вопросов. Цели обучения ( зачем в принципе обучать персонал?), участники обучения ( кого учить?), содержание образовательных программ ( чему обучать?), методы обучения ( как обучать и какие педагогические приемы применять?), форматы и сроки обучения  когда наиболее удобно и продуктивно обучать персонал?).

Для того, что бы определить цель обучения следует внимательно изучить бизнес-стратегию компании в целом. В расчет следует брать период развития компании от одного, до трех лет, именно на такой период руководство чаще всего закладывает основные цели, к которым компании следует стремиться. В этом контексте бизнес тренер должен четко знать основные приоритеты компании, в том случае, если целью ставится повышение рентабельности компании, повышение активности менеджеров, то основные образовательные программы должны быть направлены на развитие активных продаж, культуру телефонных переговоров и ведения бизнес встреч и презентаций. С Другим наиболее ярким примером применения образовательных программ является ситуация, когда компания стремится минимизировать свои расходы, увеличить рентабельность имеющихся офисов, сохранить наиболее ценных сотрудников. В этом случае бизнес консультант должен обратить внимание на программы личностного роста ключевых сотрудников, нематериальной мотивации, повышения продуктивности работы в офисе и тайм менеджмент.

Следующим важным аспектом построения образовательных программ в компании является работа с самими участниками тренинг сессий. Бизнес тренеру следует еще на начальном этапе составление образовательной программы составить группы обучающихся. К примеру, наиболее успешны считаются программы, которые проводятся для сотрудников одного должностного положения. К примеру, это могут быть группы, составленные из операторов, менеджеров по продажам или менеджеров высшего звена. При этом очень важно учесть, что всего существует три категории сотрудников. Топ - менеджеры, руководители высшего звена, группы линейного менеджмента и группы линейных специалистов. Четко разделять подобные группы очень важно, во-первых, для того, чтобы создать наиболее комфортную атмосферу внутри обучающейся группы, во-вторых, чтобы точно попасть в нужды обучения. К примеру, топ менеджеры любых компаний тяготят больше всего к стратегическому менеджменту, другие группы больше предпочитают профессиональное обучение, а так же администрирование. Не менее важно составлять обучающие программы, состоящие из нескольких уровней сложности. К примеру, для молодых руководителей очень полезны будут программы управленческих навыков, составленные из базового курса, продвинутого или супер профессионального. В этом случае данные программы будут служить не только хорошим мотиватором для саморазвития, но так же окажут неоценимую пользу в карьерном росте.

Особая группа обучающихся - это новые сотрудники, которые только приняты на работу в компанию. Это особая категория обучающихся, которая может оказаться достаточно сложной в общении. Связано это в первую очередь с тем, что люди не могут мгновенно влиться в коллектив и раскрыть все свои потенциальные возможности, во-вторых, новые сотрудники первое время чувствуют себя и психологически достаточно напряженно, что так же может затруднить процесс общения тренера со слушателями. С другой стороны бизнес тренеры предпочитают начинать работу с новым персоналом как можно быстрее, это делается для того, чтобы дать человеку сразу правильные установки, смотивировать его на будущий карьерный рост, а так же объяснить особенности функционирования его отдела и компании в целом. Особо важным моментом в процессе работы с новым персоналом – это определение тренером возможных перспектив роста данного сотрудника в компании, способность к обучению и открытость. Для этого тренер должен совмещать в себе преподавательские навыки, приемы психологии и андрагогики. Сегодня в крупных компаниях активно практикуются программы по введению в должность и наставничеству, однако стоит обратить внимание на тот факт, что нельзя использовать только универсальные методы работы с новым сотрудником. Тренеру следует подходить к каждому работнику индивидуально, учитывая его личный стиль мышления и стиль обучаемости, о которых мы говорили чуть раньше.

Следующее ступень в построении обучения – это содержание обучающей программы. Если рассуждать о глобальных целях обучения, то можно прийти к выводу, что человек помимо получения новой информации должен стать более квалифицированным и компетентным. Именно поэтому здесь стоит подробно остановиться на вопросе компетенции сотрудников. Как известно по реальным рабочим требованиям выделяют четыре вида компетенций. Корпоративные компетенции, управленческие, профессионально-технические и компетенции личной эффективности.  Следовательно любая обучающая программа должна быть точно ориентирована на тип обучающихся и вид необходимых для них компетенций. Если рассматривать руководителя среднего звена, участвующего в корпоративном обучении, то по его итогам он должен обладать корпоративными и личными компетенциями, требующимися в компании. Так же сотрудник в подобной должности обязан иметь развитые профессионально-технические компетенции. Если говорить о личных компетенциях, то здесь тренеру очень важно проанализировать личные характеристики человека и соотнести их с требованиями компании. Это сделать достаточно легко, если у компании есть устоявшийся и всеми принятый Корпоративный кодекс. Для тренера, на которого возложена миссия работы с удаленными офисами, так же важно проинформировать каждого из сотрудников, что обучение корпоративным компетенциям является единым и обязательным для всех и каждого, и его содержание не будет изменяться не для центральных офисов не для офисов в регионах. Наибольшим мотиватором для подобного рода обучения должна стать предстоящая многоступенчатая аттестация, по итогам которой будет составлен профессиональный портрет работника. Следует сказать, что создание корпоративных компетенций является одним из наиболее сложных процессов, однако, создав их однажды, вы сможете эффективно использовать их на протяжении нескольких лет.

Не менее важным содержательным моментом обучающей программы так же должно стать включение в профессионально образование повышение управленческих компетенций. Особо важно это для топ- менеджеров и линейных менеджеров. В ходе обучения подобных сотрудников тренер ставит перед собой задачу раскрыть потенциал развития управленческих навыков этих сотрудников, а так же определить перспективных сотрудников с возможностью дальнейшего замещения должностей.

Профессиональные компетенции формируются на протяжении все трудовой деятельности специалиста, однако приходя в новую компанию любой, даже очень профессиональный сотрудник, должен обязательно пройти дополнительное обучение, и вникнуть в суть должностных инструкций и обязанностей. Для составления плана обучения по профессиональным компетенциям бизнес тренеру необходимо вникнуть в функциональные особенности должности. Дополнительным дидактическим материалом могут служить должностные инструкции, которые должны быть в открытом доступе и, ссылаясь на которые, бизнес тренер должен составлять учебные плану своих занятий. Профессионально-технические компетенции и их повышение играют очень важную роль для всей организации в целом, так как способствуют повышению эффективности и продуктивности сотрудника на рабочем месте. В большей степени это связано с тем, что бизнес тренер обязан не только транслировать техническую информацию, но так же обращать внимание на такие составляющие обучения как: ориентация на высокое качество работы, навыки эффективных коммуникаций и интеллектуальные навыки.