Тренинг Командообразование. Статья

Тренинг командообразования как способ развития организации появился в деловой среде США и Западной Европы с середины 1970-х гг. В работах по организационному поведению возникло разделение «традиционной организации» и «новейшей организации». Традиционная организация «нацелена на обеспечение выполнения рабочих заданий (...) ее ахиллесова пята — низкий уровень психологической поддержки».

Новейшая организация обеспечивает как выполнение рабочих заданий, так и психологическую поддержку. «Новейшая организация» ввела доктрину командного менеджмента (team management), предполагающую участие работтников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятель­ностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, ясность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за результаты труда, использование индивидуального и группового потенциалов.

Сам метод командообразования глобально опирается на два подхода.

Вовлечение персонала (Employee Involvement) — служащих нижнего звена — в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процес­са и обратной связи на решения руководства. Этот отход от традиционной иерархической структуры часто называют структурой наделения полномочиями — empowerment.

Всеобщее управление качеством (Total Quality Management), что предполагает создание «кружков качества» для улучшения всех стадий рабочего процесса.

Командообразование необходимо современным организациям также и потому, что оно позволяет преодолеть сложности, связан­ные со следующими тенденциями современного бизнеса:

- глобализация бизнеса и, как следствие, мультикультуральная среда;

- виртуализация бизнеса;

- изменения в составе сотрудников: в организациях, объединя­ющих сотрудников различных поколений, приходится преодо­левать культурный разрыв между поколениями, поскольку слишком сильно отличается стиль жизни тех, кто родился в 1970-х гг., от стиля жизни «поколения MTV»;

- увеличение проектных групп с так называемым «разделенным лидерством», что вызывает необходимость развивать навыки командной работы.

Мы рассматриваем командообразование как важную часть орга­низационного консультирования и процесс организационного раз­вития. Групповые отношения являются важной их составляющей, а мероприятия по командообразованию — предметом особого вни­мания. Очевидно также, что межличностные отношения могут от­деляться от групповых отношений лишь условно, поскольку меж­личностное общение членов группы — основной групповой процесс.

Что такое команда? Какое образование можно считать командой? Этот термин нетрадиционен для отечественной психологии, в которой чаще используются понятия «группа», «коллектив».

Если отойти от понимания самого явления «команда», которое часто - по поводу и без повода — используется в бизнесе, можно увидеть, что в специальной литературе существует несколько различных подходов к объяснению феномена командной работы.

Существуют попытки объяснить феномен командной работы с помощью одного основного определителя. Этот подход имеет свой практический смысл: проще объяснить участнику тренинга фено­мен командной работы, используя один признак, чем набор при­знаков. Наиболее распространенными определителями являются взаимозависимость, сплоченность, синэргия.

Объяснение феномена команды через взаимозависимость берет свое начало в работах К. Левина. Команда может быть определена как группа индивидуальностей, которые видят себя и другие видят их как социальное единство, которое взаимозависимо благодаря за­дачам, выполняемым членами группы. Оно включено в одну или несколько более глобальных социальных систем. Ключевой момент командной работы — взаимозависимость, и это основной фактор, отличающий группу от команды.

Объяснение феномена команды через сплоченность подразуме­вает, что команда есть высокосплоченная группа, а одним из выс­ших достижений эффективного руководителя считается создание сплоченной команды единомышленников. В целом сплоченность понимается, прежде всего, как эмоциональный феномен. «Груп­повая сплоченность связана с тем, насколько члены какой-то груп­пы испытывают притяжение друг к другу и к группе в целом; в тес­но сплоченной группе каждый ее член чувствует себя обязанным способствовать сохранению группы». Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы. Сплоченность, — безусловно, важное, но не единствен­ное и не определяющее условие существования команды. Необхо­димо подчеркнуть тот факт, что команда как разновидность рабо­чей группы — в некотором смысле вынужденное образование. В реальности люди уже работают, а не объединяются по интере­сам. Кроме того, понимание сплоченности как единодушия, еди­номыслия отрицает разнообразие подходов и может повредить эф­фективности командной работы, в частности, при принятии решений (например, явление «группомыслия», или «огруппления мышления»). Добавим, что высокосплоченная группа — не всегда эффективная рабочая группа.

Объяснение феномена команды через синергию заключается в том, что «группа — это нечто боль­шее, чем сумма ее членов». Так, определяя феномен команды М. Вудкок выделяет, прежде всего, явление синергии: «Командная работа — это люди, работающие вместе, чтобы сделать больше, чем они могли бы сделать по отдельности; кроме того, их совместная работа приносит им удовлетворение и радость» (15). Этот подход очень популярен в западной традиции — формула «1 + 1 = 5» часто встречается в различных статьях и практических разработках по командообразованию. Безусловно, этот «арифметически выраженный» подход обладает определенной образностью, эффектностью и хо­рошо воспринимается.

Другой подход — это описание команды через набор признаков. Этот «перечислительный подход» дает возможность увидеть командную работу более многогранно. Следовательно, этот подход дает более полное объяснение феномена командной работы, хотя не всегда понятно, на основе чего выделяются именно эти наборы характе­ристик. Как правило, к существенным признакам команды отно­сится совместная работа для достижения общей цели и видения, регу­лярное взаимодействие с отработанными для этого процедурами, координация действий, продуманное позиционирование и взаимозаме­няемость.

При этом цель для командной работы находится за пределами группы, что является по отечественной традиции основ­ным признаком коллектива — понятием, хорошо разработанным в советской психологии.

Предполагается, что малая группа развивается, проходит через несколько стадий, и одна из стадий — коллектив. Коллектив опре­деляется как высший уровень развития группы людей, осуществля­ющих совместную деятельность и добивающихся конечного ре­зультата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. Заметно, что в описа­ниях команды и коллектива много общего. Поэтому рабочее опре­деление команды, используемое нами в практической работе, близ­ко к определению коллектива.

Оно основано на анализе зарубежной и отечественной литературы и звучит следующим образом: коман­да — это социально единая группа индивидуальностей, взаимоза­висимо работающих ради достижения общей цели, значимой как для участников команды, так и для деятельности организации, в которую эта команда входит. Члены команды терпимы и лояльны по отношению друг к другу, чувствуют удовлетворенность от участия в совместной деятельности.

Тренинг командообразования относится к группе тренингов специальных умений, куда входят также тренинги эффективных коммуникаций, разрешения конфликтов, ведения переговоров, тренинг продаж, тренинг формирования философии и стратегии организации и др. и по своей природе определяется как бихевиоральный (поведенческий) тренинг. Проблемы, которые решаются на тренингах командообразования, могут быть как внутрикомандными, так и меж­командными. По мнению С. Л. Боднер, основными задачами тренинга командообразования являются следующие.

1. Выявление проблемных «узлов». Конечно, во всех командах име­ются проблемы разного качества и уровня сложности. Но мож­но сказать, что наиболее часто встречаются проблемы, свя­занные с человеческим фактором и структурой организации. Поэтому, оценивая людей вне рабочей ситуации (на тренин­ге), легче определить, какие черты личности проявляются сильнее, как это влияет на взаимодействие и эффективность выполнения задач.

2. Развитие системы коммуникации среди участников команды. Несмотря на очевидность заявления о важности общения в командной работе, ему не всегда уделяется необходимое вни­мание в реальной рабочей ситуации. Тренинг же строится таким образом, что становится понятным: если участники команды не будут эффективно общаться, эффективно взаимодействовать друг с другом, их постигнет неудача, поэтому необходимо ов­ладеть навыками компетентного общения.

Развитие навыков индивидуальной и групповой рефлексии. В ходе тренинга после каждого упражнения ведущий предлагает уча­стникам обсудить, что только что произошло: что им удалось сделать хорошо, что — хуже, что бы они сделали по-другому. Рефлексия — это метод осознания того, что они пережили и узнали нового, она дает возможность учиться на своем про­шлом опыте и переносить знания в новые области деятельно­сти. Постепенно участники группы научаются синтезировать свои навыки в едино-групповое знание решения задач и пре­одоления трудностей.

4. Создание позитивного социального окружения. Странно было бы предположить, что человек может работать в группе, не вступая во взаимодействие с другими членами и не получая поддержки.

Поэтому для эффективной работы необходимо создать позитивное социальное окружение, в котором каждый участ­ник понимает друг друга, способен взаимодействовать с други­ми, чтобы быть продуктивной командой. Для этого во время тренинга затрагиваются такие области, как эмоции, аспекты личности и взаимоотношения. Часто это дает возможность взглянуть на человека другими глазами, понять, почему он в какой-то ситуации введет себя так, а не иначе. Помимо этого, участники тренинга учатся выражать и распознавать эмоции. Именно поэтому в тренинге командообразования очень часто используются методики социально-психологического тренинга с фиксацией специфических задач. Программа тренинга и упражне­ния, включенные в нее, должны отличаться, в зависимости оттого, на какой стадии развития находится группа. Как правило, для оценки этих стадий используется известная модель Б. Такмен. Для раз­работки программы тренинга командообразования важен, прежде всего, опыт и история совместной работы.

Обычно программа тренинга командооб­разования, призвана решить следующие задачи:

- продемонстрировать преимущества командной работы;

- усовершенствовать общение в команде;

- освоить навыки обратной связи;

- усовершенствовать процессы принятия решений в команде;

- научить видеть человека в командной роли, развить среди чле­нов команды уважение к роли каждого, улучшить способность принимать ограничения и использовать сильные стороны каж­дого участника;

- получить удовольствие от совместной работы.