8 (800) 5555-843

Конфликты в организации

Сумма: 0 руб.
Кол-во: 0

Конфликты в организации: откуда растут ноги

http://www.master-class.spb.ru/artpersonal_1_41/#show1_41

Если вы работаете, живете и хоть как-то взаимодействуете с другими людьми – то время от времени бываете участником конфликта. Даже будь у вас самый кроткий и тихий нрав, сложно избежать плохих настроений, защит интересов, неправильных трактовок и прочих проявлений тонкой человеческой натуры. А случись с нами конфликт, все мы по-разному его переживаем и действуем. Правда, редко кому удается получать большое удовольствие от его эскалации. Поэтому лучше всего предотвращать или разрешать конфликты на ранней стадии. А чтобы каждый раз не удивляться: «как так вышло?!», представляем вам 6 наиболее вероятных источников конфликта в организации.

Структурные конфликты

Это из разряда производственники недолюбливают маркетологов, отдел- IT - все остальные «ламерские» отделы, а отдел бухгалтерии может почувствовать любовь разве что в день зарплаты. Другими словами, противоречия в задачах, непонимание специфики работы другого подразделения – наиболее распространенный источник конфликтов. Так, бухгалтерия выполняет функции учета и контроля, которые могут вступать в противоречие с потребностями производственных отделов в оперативности и быстроте распоряжения финансами. Маркетологи часто пытаются изменить что-то в привычном процессе и сталкиваются с сопротивлением менеджеров отделов сбыта и производства, которые не хотят ломать сложившийся порядок, менять технологию и прочее.

Инновационные конфликты

Каждый раз, когда вы собираетесь поменять что-то в организации, будьте готовы к конфликтам. Это касается только существенных изменений: в структуре, функциях, полномочиях, ответственности, задачах, технологиях, оборудовании и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы других сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываться от привычных методов работы, осваивая новые.

Позиционные конфликты

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему «кто главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне.

Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой. Основные подразделения могут иметь склонность считать себя интеллектуальными центрами, деятельность которых недоступна пониманию «тупых производственников», выполняющих, по их мнению, вспомогательные функции.

На межличностном уровне конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности в решение задач организации.

Конфликты справедливости

Возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. И если предыдущая группа конфликтов относилась к сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения («кто больше получит»). Такие конфликты, как правило, возникают из-за неясности или неопределенности критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы

В организации почти всегда существует нехватка ресурсов, которое порождает соперничество за право обладанием ими. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяются ресурсы, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.

Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя причиной неудачи может являться ограниченность в ресурсе. Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще одной гранью проблемы — сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статусу.

В сущности, ситуация соперничества за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (а она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами.

Динамические конфликты

Эти конфликты обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. А быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа может выдвинуть кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в виновника всех неудач. На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по характеристикам, имеющим в группе ценностный смысл.

Динамический конфликт типичен для групп, функционирующих в условиях функциональной неопределенности. Когда все делают все, когда нет четкого распределения обязанностей и ответственности, когда нет четких и всеми принятых критериев выполнения работы, на первый план выступают социально-психологические законы групповой динамики. Особенно сильно они проявляются при нарушениях внутренней коммуникационной сети и недостаточности ресурсов.

Подготовила Анна Аристова

Подпишитесь на полезные статьи

Подпишитесь, чтобы получать полезные статьи, видео и презентации,
а также афишу важных событий, скидки и подарки.

Нас читают уже 35 328 специалистов!

Заказать обратный звонок