8 (800) 5555-843

Как выбрать директора по персоналу

Сумма: 0 руб.
Кол-во: 0

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье 
Какой директор Вам нужен: стратег или исполнитель
Как проверить кандидата на должность директора по персоналу
Как установить зарплату директору по персоналу


Также Вы прочитаете 
Сколько времени потратил Генеральный Директор Oracle СНГ на поиск директора по персоналу
Какого правила придерживается компания АФК «Система» при выборе руководителей кадровых служб
Почему Генеральный Директор компании «БДО Юникон» требовал от кандидата на должность директора по персоналу знания отрасли

Павел Беленко. Старший партнер консалтинговой группы «Имикор», Москва. 
Справка. Окончил факультет психологии Ленинградского государственного университета. Общий стаж руководящей работы – более 20 лет. С 1980 года занимается консультированием, с начала 90-х годов – подбором персонала. В 1993 году стал старшим партнером компании «Имикор». Консалтинговая компания «Имикор» образована в 1989 году в Новосибирске (прежнее название – «Консиб»), с 2000 года развивает бизнес в Москве. Выполняет услуги по подбору персонала, бизнес-коучингу топ-менеджеров, исследованию заработных плат. 100-процентный российский капитал. В штате 50 сотрудников. Партнеры и филиалы: Владивосток, Екатеринбург, Киев, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Ярославль.


В новых небольших компаниях функции НR-специалиста часто выполняет Генеральный Директор (или собственник) лично. По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает:
• при увеличении числа сотрудников. Каждый Генеральный Директор сам решает, когда ему нужен такой специалист (это происходит, если компания быстро растет и у руководителя нет времени и возможности заниматься всеми вопросами, связанными с персоналом, лично).
• когда Генеральный Директор решает организовать системную работу с персоналом. Речь идет о плановом обучении, оценке, внедрении единых схем мотивации и т. д. В этом случае работа, которая раньше выполнялась стихийно, на уровне линейных руководителей, передается в ведомство службы персонала.
Если компания растет, то оценивать кандидата на должность HR-директора нужно не только с точки зрения текущих потребностей компании. Вам необходимо также выяснить, сможет ли он решать более сложные задачи. Так, если сегодня основными задачами могут быть подбор (рекрутинг) персонала и делопроизводство, то в перспективе могут появиться потребности в разработке систем мотивации, обучения и развития персонала.
Первичный отбор претендентов на должность директора по персоналу Вы можете поручить своему заместителю или помощнику (по заданным Вами критериям). Собеседования с кандидатами Генеральному Директору следует проводить лично.

В новых небольших компаниях функции НR-специалиста часто выполняет Генеральный Директор (или собственник) лично. По мере развития предприятия потребность в директоре по персоналу возникает:• при увеличении числа сотрудников. Каждый Генеральный Директор сам решает, когда ему нужен такой специалист (это происходит, если компания быстро растет и у руководителя нет времени и возможности заниматься всеми вопросами, связанными с персоналом, лично). • когда Генеральный Директор решает организовать системную работу с персоналом. Речь идет о плановом обучении, оценке, внедрении единых схем мотивации и т. д. В этом случае работа, которая раньше выполнялась стихийно, на уровне линейных руководителей, передается в ведомство службы персонала.Если компания растет, то оценивать кандидата на должность HR-директора нужно не только с точки зрения текущих потребностей компании. Вам необходимо также выяснить, сможет ли он решать более сложные задачи. Так, если сегодня основными задачами могут быть подбор (рекрутинг) персонала и делопроизводство, то в перспективе могут появиться потребности в разработке систем мотивации, обучения и развития персонала. Первичный отбор претендентов на должность директора по персоналу Вы можете поручить своему заместителю или помощнику (по заданным Вами критериям). Собеседования с кандидатами Генеральному Директору следует проводить лично.

Говорит Генеральный Директор
Вячеслав Шурукин. Управляющий компании «Курский логистический центр»
Справка.
 
Группа компаний «Курский логистический центр» работает с 1944 года. Виды деятельности: оптовая торговля продуктами питания (ведущий бизнес), производство безалкогольных напитков, розничная торговля (сеть магазинов), сдача в аренду недвижимости. Численность сотрудников компании более 900 человек. Первый директор по персоналу вступил в должность в июне 2006 года. 
Причина, заставившая нас задуматься о необходимости HR-специалиста, очевидна: за 12 лет компания существенно выросла, возросли обороты, численность сотрудников увеличилась до 900 человек.
Помимо обычных для такой должности функций, наш директор по персоналу должен выполнять и другие задачи, относящиеся скорее к сфере деятельности директора по развитию, - например, реструктуризация бизнес-процессов (складская и транспортная логистика, продажи, работа офиса), коммуникационная стратегия и PR, маркетинг. Поэтому при поиске специалиста мы не рассматривали кандидатуры «типичных» директоров по персоналу. Процесс поиска занял около пяти месяцев, но в итоге мы нашли нужного человека.

Говорит Генеральный Директор
Андрей Дубинский. Генеральный Директор компании «БДО Юникон», Москва.
Справка.
 
«БДО Юникон» - российская аудиторско-консультационная компания, работает на рынке с 1989 года. По результатам рейтингов журнала «Эксперт», «БДО Юникон» в течение последних лет стабильно занимает первое место среди национальных аудиторских компаний по объему выручки от консалтинговых и аудиторских услуг. Выручка за 2005 год составила 1550101 тыс. рублей, прирост совокупной выручки за год составил 45,1%. Штат компании – более 1700 специалистов. 
Должность руководителя, ответственного за работу с персоналом, существовала в компании с момента основания, а в 1994 году было принято решение о введении должности директора по персоналу.
Мы работаем в различных направлениях - аудит, консалтинг, обучение, аутсорсинг и др. Наш бизнес целиком зависит от сотрудников, более того, это наш основной актив и конкурентное преимущество. Поэтому к поиску директора по персоналу мы подходили максимально ответственно (спешка в таком деле неприемлема).

Говорит Генеральный Директор
Борис Щербаков. Вице-президент корпорации Oracle, Генеральный Директор компании «Oracle СНГ», Москва.
Справка.
 Корпорация Oracle почти 30 лет производит корпоративное программное обеспечение. Представительства в 145 странах мира. Годовой объем продаж - более 14,4 млрд. долл. США. Представительство «Oracle СНГ» предоставляет услуги по продаже программного обеспечения Oracle,  технической поддержке, обучению, внедрению бизнес-приложений. В Москве, Киеве и Алма-Ате работает более 300 сотрудников. Директор по персоналу «Oracle СНГ» вошел в группу «А» рейтинга топ-200 самых профессиональных директоров по персоналу 2006 года.
Директора по персоналу компания искала на внешнем рынке в период начала бурного роста и формирования команды менеджеров. Поиск продолжался около шести месяцев, к процессу были привлечены хедхантеры.
Основными критериями при выборе кандидатов были: профессионализм, интеллект, понимание механизмов бизнеса, навыки взаимодействия с топ-менеджерами корпорации, знание английского языка (в американской компании - это необходимость). Вместе с тем директор по персоналу скорее играет роль консультанта высокого класса, так как в нашей компании придерживаются тактики, предполагающей, что персоналом должны управлять линейные менеджеры.

Говорит Генеральный Директор
Салим Тарани.  Генеральный Директор компании Gallery, Москва
Справка.
 
Компания Gallery – оператор рынка наружной рекламы, основана в 1994 году. На сегодняшний момент компания владеет сетью из 35709 собственных наружных рекламных конструкций более чем в 30 городах России. Прибыль предприятия за 9 месяцев 2005 года превысила 8,2 млн. долл. США. Штат сотрудников насчитывает 1300 человек. Состав акционеров: фонд, управляемый Baring Vostok Capital Partners – 45,6%, ЕБРР – 9,4%, основатели и менеджмент компании – 45%.  
В нашей компании всегда существовала должность директора по персоналу. Его задача - создавать и поддерживать корпоративную культуру и атмосферу, позволяющую реализовать творческий потенциал сотрудников. К сожалению, за последний год на этой позиции сменилось несколько менеджеров. Мы пытались решить эту проблему как собственными силами, так и с помощью кадрового агентства. Успехом увенчался поиск через агентство. Вообще, я подбирал команду топ-менеджеров из бывших коллег, о профессиональных качествах которых могу судить исходя из опыта совместной работы. Но именно директора по HR было найти труднее всего, хотя у меня было четкое представление о том, каким должен быть этот сотрудник.

Кто Вам нужен: стратег или исполнитель
Директор по персоналу - это член управляющей команды предприятия, но на деле он может быть как стратегом, так и исполнителем. Директор-стратег нужен растущим компаниям, где систему работы с персоналом только предстоит создавать. Исполнитель, наоборот, сможет эффективно решать насущные задачи в созданной до него системе (например, сможет организовать набор большого числа специалистов в ограниченные сроки). Исполнители нужны компаниям с умеренным темпом развития, большим штатом и отлаженными процессами. Исходя из предполагаемого функционала можно определить конкретные требования к кандидату.

 

Рассказывает практик
Елена Трофимова. Директор по персоналу компании «Россита», Новосибирск

Справка. 
Компания «Россита» основана в 1998 году. Сфера деятельности – розничная продажа обуви. Предоставлена 23 магазинами в Красноярске, Новосибирске, Омске и Санкт-Петербурге. 
Представление о деятельности службы персонала складывается как о непрерывном процессе: «подбираем, обучаем, оцениваем». Именно в этом кроется возможность сделать ошибку при выборе директора по персоналу. Чтобы этот топ-менеджер был действительно полезен бизнесу, стал стратегическим партнером, а не оставался руководителем обслуживающего подразделения, директор по персоналу должен быть ориентирован на результат. Выяснить, кто перед Вами: человек, нацеленный на процесс или на результат, - можно с помощью таких вопросов: «Расскажите, что Вы делали в течение рабочего дня?», «Чем Вы гордитесь, каких результатов достигли?». При этом всегда обращайте внимание, как собеседник формулирует ответ (делал или сделал). Также необходимо получить рекомендации, из которых можно увидеть реальные результаты деятельности кандидата: «сформировал службу персонала», «разработал и внедрил систему аттестации» и т. д. И еще один существенный (возможно, важнейший) фактор - кандидат должен соответствовать ценностям компании и полностью разделять их. Нелояльный директор по персоналу представляет для компании серьезную опасность, поскольку сам может стать источником размывания ценностей компании.

Рассказывает практик
Руслан Вестеровский. Директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск.
Справка:
 
ГК «Арнест» - российский производитель средств по уходу за волосами и бытовой химии в аэрозольной упаковке. Производит продукции под собственными торговыми марками: средства для укладки волос ( «Прелесть» и др.), инсектициды («Дихлофоз» и др.), освежители воздуха («Симфония»), средства для ухода за одеждой («Лира») и прочее. Значительную долю в выручке занимает производство аэрозольной продукции по контрактам со сторонними производителями. 
Кроме подбора персонала, есть блок обучения и развития, компенсаций и льгот, блок корпоративной культуры, внутренних коммуникаций и другие. Немногие специалисты по работе с персоналом способны видеть комплексную картину. Это связано еще и с тем, что очень часто ожидания руководства компании от HR-функции ограничиваются только кадровым администрированием и подбором, а остальным аспектам работы с людьми уделяется намного меньше внимания. В нашей компании HR-директор - и стратег, и исполнитель. Он может самостоятельно провести оценку, обеспечить обратную связь с сотрудниками, помочь руководителю разобраться с какой-то конкретной кадровой проблемой, провести тренинг, организовать работу проектной группы, помочь в разрешении конфликтной ситуации. При этом необходимо быть стратегом - думать о завтрашнем дне компании: какими будут наши сотрудники, как мы будем их привлекать, как удерживать, как мотивировать.

Основные требования к директору по персоналу
Опыт работы
.
 Не всегда стоит требовать от кандидатов знания вашей отрасли. Главное, чтобы они разбирались в своей сфере деятельности (HR). Отдавайте предпочтение тем, кто работал в компаниях, похожих на Вашу - по размеру и структуре (например, головной офис и филиалы в регионах).
Если Вы нанимаете директора-исполнителя, ему понадобится знание всех участков работы с персоналом и всех технологий. Хорошими кандидатами будут HR-специалисты, имеющие приличный стаж практической деятельности на разных участках (не только рекрутинг или документооборот). Если Вам нужен директор-стратег, не принимайте на работу людей без опыта руководящей работы и понимания того, как устроен бизнес компании.

Говорит Генеральный Директор
Андрей Дубинский. Генеральный Директор компании «БДО Юникон», Москва.

Нам был необходим профессионал, имеющий опыт работы как в международных, так и в отечественных компаниях. Он должен был уметь решать непростые задачи: организация агрессивного и качественного ректурмента, разработка, внедрение и поддержание систем мотивации, удержание персонала и др. Обязательным требованием к кандидатам было знание нашей сферы бизнеса. В этой отрасли универсальных менеджеров - нет. Консалтинг - специфическая сфера бизнеса. Кандидат, на котором мы остановили свой выбор, работал в российском и канадском офисах Price Waterhouse Coopers, в компании Accenture и в некоторых других крупных международных компаниях.

Говорит Генеральный Директор
Салим Тарани. Генеральный Директор компании Gallery, Москва. 

Наш нынешний директор по персоналу (она была одной из трех кандидатов, предоставленных нам кадровым агентством) на первом же интервью проявила себя как человек, который не боится вступать в борьбу, бросать вызовы, доказывать свою правоту. Она показала себя высокоинтеллектуальным человеком, специалистом, который всегда знает, как нужно действовать.
Мне понравилось, что соискатель восемь лет работала в компании JTI (Japan Tobacco Int.), благодаря чему практикует западный стиль управления. Я увидел, что она прекрасно вольется в нашу компанию, и даже не захотел приглашать на интервью остальных кандидатов.

 Образование. Руководители службы персонала могут иметь и специальное, и гуманитарное, и техническое образование. Куда более значим и опыт работы и склад характера. Многие работодатели хотят видеть на этой позиции человека с психологическим образованием, но знание психологии – лишь небольшая часть того, что нужно для работы с персоналом. Хороший руководитель относится к людям как к ресурсу – и это верный подход.  Психологи же часто начинают «закапываться в плохом и хорошем (качествах, поступках, условиях и нюансах жизни сотрудников). На мой взгляд, лучший из возможных вариантов профиля высшего образования для директора по персоналу – это социология, поскольку основа подготовки HR-специалиста – экономика труда.

 

Рассказывает практик
Виктор Стручков. Советник ОАО АФК « Система», Москва
 (на момент подготовки материала занимал должность руководителя департамента по персоналу АФК «Система»).
Справка. АФК «Система» - публичная диверсифицированная корпорация, портфель которой содержит активы в таких отраслях как телекоммуникации (МТС, МГТС), высокие  технологии («Ситроникс», «НИИМЭ» и завод «Микрон» и др.), недвижимость («Система-Галс»), розничная торговля («Детский мир»), туризм (ВАО «Интурист») и др. Виктор Стручков, будучи руководителем департамента по персоналу АФК «Система», занимал четвертую строчку рейтинга топ-200 самых профессиональных директоров по персоналу 2005 года (рейтинг Ассоциации менеджеров России).
Для нас важно, чтобы руководители служб персонала управляющих компаний наших бизнес-направлений имели высшее образование, желательно, ведущих вузов страны. Оно может быть любым, но, если кандидат получил еще и специальное бизнес-образование в области управления персоналом, это дополнительный плюс. Большое внимание уделяем опыту работы с людьми, умению мобилизовать сотрудников на решение поставленных задач. Раньше говорили, что с людьми должны работать только психологи и педагоги, но я придерживаюсь другой точки зрения. Этого образования недостаточно, чтобы быть хорошим специалистом по управлению персоналом. На мой взгляд психологов нужно использовать в первую очередь как специалистов своего профиля: изучение кандидатов при поступлении на работу, тестирование, психологическая разгрузка сотрудников.

Рассказывает практик
Руслан Вестеровский. Директор по управлению персоналом ГК «Арнест», Невинномысск. 

Сегодня в HR-сферу массово идут психологи и преподаватели. Растущие потребности рынка в специалистах по персоналу гарантируют высокую зарплату и статус. Но знания, полученные в вузе, дают возможность решать лишь некоторую долю стоящих перед HR-службами задач. Базовое юридическое или экономическое образование также не является безупречной базой для HR-специалиста. От современного HR-а требуется владение всеми этими областями знаний.  Но все-таки главными критериями при выборе директора по персоналу являются успешный практический опыт применения современных технологий в работе  с персоналом, понимание бизнеса и рынка и, конечно же, личностные качества: лидерский потенциал кандидата, его умение работать в команде, ориентация на достижения.

Портрет директора по персоналу. 
Кадровая компания «Анкор» в 2006 году составила портрет директора по персоналу на основе требований, предъявляемых различными по размеру и сфере деятельности компаниями. Основные обязанности:
• разрабатывает и координирует программы и процесс управления персоналом в соответствии с политикой компании и требованиями, установленными руководством компании (штат компании, как правило, составляет более 150 человек);
• планирует и организует процесс набора персонала;
• разрабатывает систему обучения, продвижения и развития персонала;
• разрабатывает структуру выплаты заработной платы, мотивационные схемы, систему материального и нематериального стимулирования труда;
• определяет кратковременные и длительные потребности отделов компании в сотрудниках;
• отвечает за постановку кадрового делопроизводства;
• консультирует, разрабатывает и устанавливает программы формирования корпоративной культуры и повышения работоспособности сотрудников;
• руководит сотрудниками отдела по работе с персоналом, планирует и координирует их деятельность. 

Требования к кандидату: 
• Опыт работы на подобной позиции от 1,5 до 2 лет, включая опыт работы в управленческой сфере.
• Опыт постановки кадровой работы с нуля является преимуществом.
• Знание английского языка (требуется часто).
• Практическое знание всех направлений кадровой работы.
• Отличное знание Трудового кодекса.
• Навыки руководства, лидерские качества.
• Умение налаживать и поддерживать контакты, слушать, урегулировать конфликты.
• По роду своей деятельности директор по персоналу обладает большим объемом информации, в частности личного характера. Поэтому важно, чтобы он не был болтуном и сплетником.
Предоставлено кадровой компанией «Анкор»

Как проверить кандидата
Сегодня директора по персоналу - это одни из тех менеджеров, у которых есть бюджет. И соблазн заработать за счет этого бюджета у многих людей очень высок - откаты, взятки за счет праздников, подбора, перевода сотрудников на другую должность. Поэтому наличие рекомендаций у претендента и проверка его службой безопасности - обязательные элементы выбора кандидата на должность директора по персоналу. При проверке рекомендаций переговорите с руководителями компаний, в которых ранее работал кандидат, чтобы выяснить, что и насколько результативно он делал. Сопоставьте рассказы бывшего руководителя и самого соискателя о причинах его ухода с предыдущего места работы. Попросите бывшего руководителя поделиться своими впечатлениями о кандидате с точки зрения человеческих качеств.

Как определить уровень зарплаты директора по персоналу 
Рыночный уровень заработной платы можно определить исходя из рейтингов и обзоров зарплат, публикуемых крупными кадровыми агентствами. Например, средняя зарплата директора по персоналу в Екатеринбурге - около 2000 долл. США, в Калуге - чуть выше 2200 долл. США, а в Ростове-на-Дону - около 1700 долл. США. Также полезно сравнить количество вакансий и резюме (а также среднюю зарплату в них) именно в Вашем регионе - то есть сопоставить спрос и предложение. Выясните, сколько платят директорам по персоналу компании, которые работают с Вами в одном сегменте и схожи по структуре, численности и уровню развития. С таким мониторингом хорошо справится маркетолог. Полученная информация позволит задать ориентиры по зарплате.
Сумма заработной платы зависит не только от среднего по рынку уровня и конкретного сегмента, в котором работает компания. Учитывайте также функционал (объем работы), который будет входить в сферу ответственности директора по персоналу именно на Вашем предприятии. Поручите секретарю или маркетологу провести более глубокий анализ вакансий и резюме и выяснить, какой уровень зарплаты соответствует какому кругу задач.


 

Дата: 17.04.2007
Автор: Павел Беленко
Название источника: Консалтинговая группа "Имикор"

http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=13822

Подпишитесь на полезные статьи

Подпишитесь, чтобы получать полезные статьи, видео и презентации,
а также афишу важных событий, скидки и подарки.

Нас читают уже 35 328 специалистов!

Заказать обратный звонок